Ce n’est pas nouveau: recruter des collaborateur ne s’improvise pas, c’est une étape cruciale et malheureusement complexe. Les professionnels du recrutement le savent bien, identifier les meilleurs talents dans le flux de candidats n’est pas aisé et nous pouvons vite passer à côté des meilleurs. La sélection des profils sur base de leur CV introduit des biais coginitifs et accélère les erreurs d’embauche, qui peuvent coûter un temps précieux à l’entreprise, sans compter les coûts direct et indirects : évaluer les hard skills dans votre recrutement va vite s’avérer crucial.

Entre évolutions permanente des méthodes de recrutement et les attentes des candidats en terme d’experience de recrutement, les notions d’évaluation des soft skills et hard skills prend tout son sens,

Dans cet article, nous souhaitons vous éclairer sur le sujet de l’évaluation des hard skills et comprendre en quoi ils sont si importants dans le processus de recrutement.

CONCRÈTEMENT, QUE SONT LES HARD SKILLS ?

Ce terme est régulièrement utilisé dans le cadre des recrutement de collaborateurs, mais il reste relativement vaste. Pour bien comprendre son importance, attachons-nous d’abord à comprendre de quoi il s’agit.

Qu’est ce que les hard skills ?

Les hard skills se définissent comme des compétences techniques qui regroupent un savoir-faire autour de missions bien spécifiques. Nous pouvons rattacher 2 notions clés à ces compétences fortes: la tangibilité et la mesurabilité.

Les hard skills sont tangibles

Se référant à des compétences bien précises et en lien avec un emploi défini, contrairement aux soft skills – que nous n’évoquerons pas davantage dans cet article – les hard skills sont des éléments tangibles, que l’on peut observer clairement.

Les hard skills sont mesurables

Si ces compétences métiers sont des éléments tangibles, cela induit une notion de mesurabilité : ils peuvent être évalués, chacun d’une manière différente, en fonction des éléments qu’ils requièrent (l’utilisation d’un outil, la connaissance d’un processus, un niveau de langue, etc…).

QUELQUES HARD SKILLS

Pour vous donner une idée plus précise de ce que peuvent être des hard skills, voici plusieurs exemples – non exhaustifs – de hard skills, éléments importants à évaluer chez vos candidats pour un poste donné.

• Le niveau linguistique est très souvent demandé, pour une beaucoup de postes, car le monde professionnel s’internationalise de plus en plus et un bon niveau d’anglais, par exemple, est très souvent un pré-requis. Plusieurs méthodes permettent d’évaluer le niveau de langue (entretiens dans une langue étrangère, certifications obtenues par le candidat tel comme le score TOEIC, etc…).

• Concernant les métiers du digital, les hard skills clés se réfèrent souvent à des compétences liées à l’utilisation d’outils spécifique et des connaissances précises pour chaque domaine d’activité. Par exemple : la maîtrise de Google Analytics pour la mesure des performances online, la bonne utilisation de la suite Adobe ou du Pack office, la capacité a structurer une opération publicitaire sur l’outil Meta. Encore une fois, ces compétences sont mesurables par le biais de tests d’évaluation précis et liés aux compétences de chaque métier.

EN QUOI L’EVALUATION DES HARD SKILLS EST ESSENTIELLE DANS VOTRE RECRUTEMENT ?

Maintenant que vous savez ce que sont exactement des hard skills, nous allons vous expliquez en quoi leur évaluation est essentielle dès le début du processus de recrutement.

Le CV : un outil éculé pour l’évaluation des candidats

Si vous avez été en charge de recruter des profils pour votre équipe ou entreprise, vous avez dû voir passer des centaines et des centaines de CV. Ils se ressemblent souvent, certains sont « beaux » d’autres moins. Certains sont faux, d’autres non. De quoi s’interroger sur la pertinence de selectionner ses premier candidats avec cet outil. Pesons le pour et le contre de ce “classique” du recrutement qui n’affiche aujourd’hui plus une position de favori mais reste cependant un outil d’aide à la décision.

• Les + : Le CV est encore considéré comme une carte d’identité du candidat. Il peut y mettre en avant des éléments liés à ses expériences pro, à ses compétences voir certifications, sans oublié ses « hobbies ». Cela permet d’avoir une vue rapide et simplifiée du profil pour rapidement se faire une premiere idée. En ce sens, c’est donc un élément utile car il apporte des premiers éléments pour comprendre le profil candidat en question.

• Les – : c’est là qu’il y’a un hic. Les éléments mentionnés sur le CV ne font pas toujours vrais. S’il peut être possible de vérifier certaines expériences professionnelles mises en avant par exemple, il est en revanche impossible d’analyser la véracité des hard skills mis en avant sur un CV à sa simple lecture. Il y’a donc au final peu d’éléments factuels de confiance dans un CV et c’est un des freins à son efficacité. De plus, certains biais cognitifs peuvent altérer la partialité du jugement à la lecture d’un CV, ce qui a fait de nombreuses fois l’objet de polémiques.

On constate que bien que le CV permet de dresser un premier portrait global d’un candidat mais il n’est plus un élément suffisant pour évaluer la capacité du postulant à disposer des skills pour opérer réellement la mission que vous proposez.

Emerge donc l’importance d’une analyse plus concrète et fine des hard skills des candidats pour un poste. Évidemment, nous n’insinuons pas que le CV n’a plus aucune utilité mais qu’il introduit des biais d’évaluation des candidatures.

Evaluer les hard skills candidats avec des tests de compétences ou des cas concrêts, réduit les risques d’erreurs et augmente vos chances de sélectionner les meilleurs talents pour le poste à pourvoir. Cela permet également de vérifier quels candidats se sont survendus dans leur CV et lesquels ont été les plus honnêtes.

LES HARD SKILLS : UNE MARGE DE PROGRESSION TOUJOURS POSSIBLE

Ensuite, étant donné que les hard skills sont liés à des compétences, si on identifie correctement les points forts techniques des meilleurs candidats mais aussi les compétences où leur niveau pêche davantage, on aura une idée bien précise des éléments sur lesquels accentuer leur formation.

Schématisons : imaginons que nous avons le candidat idéal à un poste qui requiert 5 hard skills fondamentaux : il en maîtrise efficacement 4 et sa maîtrise du 5ème offre une marge de progression car il a certaines lacunes. Le fait d’avoir évalué au préalable ses skills va permettre d’éviter une mauvaise surprise à son arrivée dans l’entreprise car on saura directement qu’il a besoin d’une mise à niveau pour ce skill en question. Au lieu de le briefer sur tous les skills à sa mise en poste, et donc de “perdre” un temps précieux, on pourra accentuer sa progression sur le skill en question qui lui manque.

 En résumé, l’évaluation de hard skills au cours d’un processus de recrutement permet de différencier les candidats sans biais particulier, uniquement sur leurs compétences, et de mieux concentrer les ressources du manager , sans s’éparpiller, dans le cas d’une éventuelle mise à niveau pour une compétence donnée, par exemple la maîtrise d’un logiciel.

UNE BONNE ANALYSE DES HARD SKILLS = ÉLIMINATION DE L’EFFET DUNNING-KRUGER

Maintenant, faisons un peu de psychologie. Vous allez comprendre en quoi cela renforce l’utilité de considérer les hard skills tôt dans le processus de recrutement.

Passons l’histoire d’origine, plutôt comique, qui a amené les chercheurs Dunning et Kruger à étudier ce “syndrome” dans les années 80, et concentrons nous sur les résultats. Ces chercheurs ont réalisé une étude sérieuse auprès d’étudiants et ont identifié un élément récurrent : les individus les plus confiants ont tendance à se surestimer tandis que ceux ayant moins confiance en eux, au contraire, auront tendance à se dévaloriser. 

Vous me direz, quel rapport avec les hard skills ? Explications.

En phase de recrutement, il va de soi que les candidats sont souvent amenés à passer des entretiens. Au cours de ces échanges, on distingue souvent 2 profils typiques de candidats : ceux qui sont relativement à l’aise et jouent de leur personnalité et ceux davantage sur la réserve.

A première vue, les recruteurs sont plutôt attirés par les individus sûrs d’eux. Cependant, si on s’intéresse à l’effet Dunning-Kruger, on a souvent constaté qu’au final, ce n’était pas toujours les candidats les plus sûrs d’eux qui s’avéraient être les plus efficaces une fois en poste. Attention, cela ne veut pas dire qu’une personne sûre d’elle sera forcément moins compétente qu’une personne plus effacée dans les phases d’entretien, mais c’est déjà arrivé dans de nombreuses entreprises.

Ainsi, évaluer les hard skills permet de placer les différents types de personnalité sur un même pied d’égalité sans introduire de biais cognitifs. Cela ne veut pas dire qu’il faut négliger les caractéristiques morales des postulant. Cependant, s’intéresser aux hard skills permet de diminuer les risques de passer à côté d’un collaborateur extrêmement talentueux qui aurait une personnalité introvertie. La prise en compte de hard skills permet d’étoffer le recrutement et de donner sa chance à tous !

EN RÉSUMÉ

Pour conclure, le recrutement est un processus d’une grande complexité qui implique une méthodologie bien rodée et la prise en compte de nombreux facteurs, tant relationnels que techniques.

Aussi, au vu des éléments présentés, l’importance des hard skills dans un processus de recrutement apparaît donc plus que jamais comme capitale. Cela permet non seulement de proposer un processus égalitaire aux candidats, ce qui participe à leur offrir une meilleure expérience que s’ils étaient seulement jugé sur un CV et leur tenue sur un ou plusieurs entretiens. C’est aussi un moyen pour eux de se situer tangiblement quant à leur niveau réel de compétences pour le poste recherché.

Les bénéfices se retrouvent également du côté entreprise : en évaluant mieux les compétences des postulant, il est plus facile de faire émerger les profils qui correspondent le mieux aux besoins opérationnels. Cela entraîne indéniablement une réduction des erreurs, ce qui a un impact positif direct sur la dynamique de l’entreprise voire sur ses finances. Bien entendu, les soft skills des candidats sont à prendre en compte car le relationnel et le fonctionnement inter équipe est un élément clé des équipes performantes.

Soft skills et hard skills s’inscrivent dans un continuum et l’évaluation des compétences techniques s’avère essentielle à un recrutement réussi.