Dans tous secteurs et tous types d’entreprises,  le processus de recrutement est une étape vitale qui nécessite une attention et une rigueur toutes particulières. Il est en effet nécessaire de mettre en place une méthodologie de recrutement claire et même dans ces conditions, le recruteur le plus expérimenté ne saurait être totalement à l’abri d’une erreur de recrutement.

Ainsi, peu importe le type d’entreprise dans laquelle vous exercez, la phase de recrutement représente systématiquement un enjeu majeur. Comme nous allons le voir, il peut exister certaines différences concernant cette étape, en fonction du type d’entreprise dans laquelle on évolue. Start-up, quelles sont les meilleures méthodes pour recruter vos profils digitaux ?

Nous allons nous intéresser spécifiquement dans cet article au recrutement dans les structure start-up et plus particulièrement aux techniques et procédés à mettre en place afin d’optimiser les recrutements dans ce type de structures. Mais avant d’évoquer nos conseils, mettons un peu de contexte en définissant le terme start-up et les variations d’enjeux en termes de recrutement et de méthodes liées à ce processus.

Qu’est ce qu’une start-up?

Une start-up est considérée comme une jeune entreprise avec un potentiel de croissance élevé qui cherche donc à croître rapidement pour développer son business. Au sein de ces structures, on retrouve souvent une structure hiérarchique plus souple que dans de grandes entreprises bien établies. Les modes de fonctionnement diffèrent en fonction des orientations stratégiques mais aussi des individus. Le schéma entrepreneurial bien spécifique que représentent les start-up entraîne forcément des variations d’enjeux :

Un contexte structurel

• La croissance très rapide souhaitée entraine un besoin en compétences très précis : il faut recruter vite et fort. Dès lors les erreurs d’embauche peuvent “coûter” davantage à une start-up qu’à une grande entreprise, surtout si cela intervient à ses débuts,

• La start-up a, par définition, des finances limitées. Elle internalise donc la fonction de recrutement, souvent réalisé par le fondateur. Les ressources et méthodes misent en place ne sont donc pas formalisées ni structurée, c’est souvent d’ailleurs la première fois que le fondateur recrute un ou des profils ! 

• Contrairement à une grande entreprise bien établie, une start-up ne bénéficie à ses débuts d’aucune image de marque ni marque employeur, elle doit donc jouer sur ses spécificités en mettant en place une vraie stratégie marketing RH pour attirer des talents,

Des enjeux de recrutements propres aux start-up

• Les start-up sont souvent mal équipées en terme de compétences pour gérer les ressources humaines et attirer de nouveaux candidats alors que des entreprises plus anciennes ont souvent un pôle dédié avec des méthodologies bien rodées, même si rien n’est jamais acquis au vu de l’évolution des méthodes de recrutements et des nouveaux moyens accessibles (tests de compétences, etc…)

• les start-up ont besoin de collaborateurs compétents pour aider à une croissance rapide sans perdre de temps sur les détails techniques. On note également que les soft skills des candidats sont importants à prendre en compte : l’alignement est de mise. Si les valeurs et manière de fonctionner d’un futur collaborateur se révèlent incompatibles avec l’ADN de la start-up , cela va rapidement entraîner des problèmes de fonctionnements internes, néfastes pour la croissance du projet. En effet, plus une équipe est petite, plus les tensions interpersonnelles se font ressentir rapidement

• Les délais accordés au recrutement dans les start-up sont parfois plus courts que dans les GE ou PME du fait de l’objectif de croissance à court terme, ce qui complexifie encore le travail du recruteur au sein de ces entreprises naissantes.

On retrouve donc des similitudes entre grandes entreprises et start-up au niveau des méthodes de recrutement, par exemple dans l’importance des hard skills (capacité du candidat a réaliser les tâches/ missions qui lui sont confiées), mais la structure bien particulière du modèle start-up fait émerger de nouveaux enjeux pour le recrutement et bouscule quelque peu les méthodes traditionnelles.

Maintenant que la notion de start-up et les enjeux propres au recrutement dans ces structures sont bien définis, intéressons-nous aux méthodes d’optimisation, car oui, même si les éléments présentés semblent illustrer le casse-tête du recrutement dans une start-up, il existe bien des méthodes pour affiner le processus et renforcer son efficacité. 

Précisons que les méthodes présentées ne constituent pas un top il n’y a pas de hiérarchie entre chaque idée, il suffit de s’en inspirer et les adapter au mieux à votre stratégie d’entreprise. Entrons dans le vif du sujet.

Méthode #1 : Utiliser un ATS

Le premier conseil que nous pouvons vous donner concernant l’optimisation de votre process de recrutement de collaborateurs dans une start-up est d’utiliser d’un ATS.

Qu’est ce qu’un ATS?

C’est la dénomination courante que l’on donne à ce type de logiciel: Applicant Tracking System. Souvant « SAAS » l’ATS est un outil de suivi de candidature. Les ATS sont particulièrement utiles pour un processus de recrutement car ils permettent de diffuser vos offres de maniere simple sur les jobboard, centraliser dans un outil unique l’ensemble des éléménts de candidature ainsi que la gestion des profils sur les étapes du recrutement. 

Cet article n’a pas vocation à vous proposer le « meilleur ATS » pour la simple et bonne raison qu’il existe une multitude d’acteurs et que c’est avant tout un audit complet de vos besoins qu’il faut réaliser pour établir son choix d’outil.  Nous ne dresserons donc pas une liste exhaustive d’ATS dans cet article.

Vous pourriez penser qu’utiliser un tel outil de gestion dans une start-up ne fait peut-être pas sens étant donné qu’on parle d’une entreprise naissante. Vous auriez tort et nous allons comprendre ensemble pourquoi.

Pourquoi utiliser un ATS en start-up?

Nous savons que le « service RH » dans une start-up n’est pas toujours rôdé aux techniques et méthode de recrutement, sourcer, qualifier et onboarder les profils c’est un métier a part entière ! Le fait de s’appuyer rapidement sur un ATS permet de faciliter le travail du recruteur et de faciliter son travail. En effet, l’ATS va servir tout au long du processus de recrutement et dans une structure réduite avec une méthodologie pas encore fixée, cela s’avère être d’une aide précieuse.

Pour illustrer les fonctionnalités d’un ATS, voyons quelques exemples de ce que peut proposer un outil de ce type :

• Le suivi de candidats : c’est évidemment l’un des points forts des outils de suivi des candidatures et c’est généralement assez complet en termes d’informations, peu importe le stade de recrutement auquel vous en êtes
• Le multi-posting : c’est le fait de pouvoir publier de manière automatisée et simplifiée vos annonces de recrutements sur plusieurs sites, des job boards par exemple, sans avoir à le refaire manuellement à chaque fois
• La gestion des candidatures: dans un outil type « kanban » vous pouvez classer les profils par étapes de recrutement, annoté son profil, le partager avec les managers…

L’utilisation d’ATS n’est pas obligatoire ni réservé à un type d ‘entreprise mais nous vous conseillons vivement d’utiliser ce type d’outil pour optmiser votre processus de recrutement et votre marque employeur.

Méthode 2 : Miser sur l’expérience candidat

Quand vous lancez une start-up, vous ne pouvez pas vous appuyer sur votre historique et votre réputation (et peu souvent sur votre produit) comme le ferait une entreprise établie qui bénéficie de plusieurs années d’expérience dans son domaine. Aussi, vous allez devoir mettre l’accent sur la transparence et sur votre rapport aux futurs collaborateurs si vous souhaitez vous démarquer et attirer les meilleurs talents. Explications.

L’experience candidats, accélérateur de conversions

« Nous n’avons jamais 2 fois l’occasion de faire une première bonne impression ».
Lors de phases de recrutement, de nombreux candidats se sentent peu considérés, ce qui nuit au bon recrutement des entreprises qui négligent l’expérience candidat, c’est malheureusement encore trop souvent le cas. Selon une infographie de lasuperagence, 65% des candidats expliquent n’ont jamais eu de réponse suite à une candidature et près de 9 candidats sur 10 pensent qu’aucun être humain n’a pris le temps de lire leur dossier de candidature.

Face à ce constat alarmant, en tant que start-up, vous allez pouvoir jouer sur votre image de petite entreprise accueillante et professionnelle pour vous démarquer. Rappelez-vous, un candidat satisfait est un candidat “ambassadeur”. Ne négligez jamais le bouche à oreille.

Comment travailler l’expérience candidat?

Quelques conseils qui ferrons du bien à votre start-up :

• Que votre réponse soit favorable ou non, apportez systématiquement une réponse personnalisée a tous vos candidats. Montrez que vous avez apprécié l’intérêt qu’il porte à votre projet et motivez votre décision.
• Soyez transparent sur le processus de recrutement et les étapes que vous mettez en place (donnez des indications sur les délais de réponse, les éléments clés du poste tel que le salaire, etc…), trop d’entreprises ne sont hélas pas assez transparentes à ce niveau là
• Soyez bienveillant lors des entretiens et donner des axes d’amélioration aux candidats non retenus pour l’étape suivante.

Vous verrez qu’en appliquant ces quelques conseils, vous vous démarquerez rapidement et vous multiplierez vos chances de dénicher les meilleurs talents !

Méthode 3 : Pensez marketing RH et image de marque

Nous avons énoncé plus tôt le fait qu’une start-up ne peut s’appuyer sur sa notoriété et son histoire pour séduire les postulants. Pourtant, les candidats sont des consommateurs comme les autres. Rassurez-vous, d’autres leviers peuvent être employés pour attirer des collaborateurs. Nous allons voir que ces leviers seront bien entendu à adapter en fonction de votre secteur et stratégie d’action.

En premier lieu, pensez marketing RH : Définissez votre raison d’être, soignez votre image de marque et mettez en avant dans vos annonces ou sur votre site web, vos valeurs et les éléments qui font de vous LA start-up à impact, celle dans laquelle on a envie d’évoluer.

Pour cela, vous allez devoir effectuer un important travail en amont pour définir quels éléments semblent les plus pertinents à valoriser. Il s’agit donc de se mettre à la place des candidats en se demandant pourquoi ils choisiraient votre entreprise plutôt qu’une autre. Cela implique de penser aux contenus que vous allez diffuser pour qu’ils soient attrayants, cohérents et en transparence. 

Il existe une multitude d’outils qui vous permettront de parfaire votre diffusion de contenus illustrant vos valeurs : fotor, blog2social, etc…

Méthode 4 : Sélectionnez les bons job boards

Ahhh Internet ! Une révolution ! Cela est aussi vrai en termes de visibilité pour les entreprises qui recrutent. Et vous allez pouvoir l’utiliser à votre avantage pour multiplier vos chances de dénicher les meilleurs talents.

En effet, il existe une multitude de Job Board en ligne : ce sont des sites d’offres d’emplois sur internet qui présentent les offres aux candidats via de multiples variantes : salaires, type de poste, zone géographique, etc… 

Il y’a fort à parier que vous en connaissez certains, tel que Indeed. Or, quand vous recrutez dans une start-up, tous les Job Board ne sont pas à prioriser. Certains vont par exemple correspondre davantage aux recrutements pour de grandes entreprises.

Quels Job Board pour attirer les candidats en start-up?

Voyons maintenant quelques Job Board que nous vous recommandons si vous souhaitez etre visible et attirer l’oeil de talents potentiels au sein d’une start-up :

• Welcome to the jungle : on commence par un classique. Sur WTTJ, de nombreuses start-up (et grands groupes depuis peu) mettent leur offres d’emplois en avant. Au dela d’un job board, WTTJ permet de créé un univers dédié à la marque employeur: une véritable mini site carrières ! C’est l’un des Job Board les plus célèbres, le trafic y est important notamment grâce à une réelle stratégie éditoriale orientée candidats.

• J’aime les startups : sur ce site, vous trouverez uniquement des offres d’emploi au sein de start-up. C’est donc une belle opportunité pour mettre en avant ses offres et on sait que les candidats qui se rendent sur ce site sont fixés sur le fait qu’ils vont avoir des propositions de start-up. De plus, on y retrouve de nombreuses informations intéressantes : les dernières levées de fonds, des articles sur les start-up, etc… ce qui représente un plus non négligeable

• Les jeudi.com : encore un site ertinent pour mettre en avant des offres d’emploi. Attention cependant, Les Jeudis est moins généraliste que d’autres job boards et concerne les métiers de l’informatique et du développement web. Toutefois, la quasi totalité des entreprises ont désormais besoin de talents dans ces domaines, cela peut être très intéressants pour le recrutement en start-up également.

• Indeed : le point fort de ce job board est incontestablement sa notoriété qui peut vous permettre de dénicher des talents plus facilement

Nous vous avons cité quelques exemples clés. Cette liste n’est évidemment pas exhaustive et nous rappelons que vous devez adapter votre choix à votre stratégie et au niveau de maturité de votre start-up. Pour plus de conseils sur les Job Board pour start-up, n’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez une information en particulier.

Méthode 5 : Effectuez des tests de compétences

Les processus et enjeux de recrutement au sein d’une start-up ne sont pas les mêmes que dans une grande entreprise, ce qui nécessite un ciblage efficace des talents, la recherche de collaborateurs immédiatement opérationnels étant centrale pour la croissance d’une start-up.

Dans ce contexte, la mise en place de tests de compétence apparaît comme une évidence pour accélérer la détection de talents et limiter les erreurs de recrutement.
Hard Skills ou Soft Skills ? les 2 mon capitaine !
Les soft skills sont les compétences douces (Savoir être) et traduisent la maniere donc fonctionne le candidats. Les hard skills (Savoir faire) traduisent si le candidat dispose des connaissances et capacités à opérer les tâches et missions que vous lui confiez. Si vous souhaitez en apprendre davantage sur cette notion de tests de compétences, consulter notre article à ce sujet 😉

Pourquoi tester vos candidats ?

Les tests de compétences ne se bornent pas à l’embauche en start-up mais au vu des contraintes de ces structures, leur importance est d’autant plus forte. En quelques points clés, voici en quoi :

• Détection rapide des meilleurs talents pour des compétences recherchées sur le poste à pourvoir,

• Facilite le travail des recruteurs et limite, atténue les biais cognitif de selection sur le CV et, in fine, limite les erreurs de casting.

• Permet de justifier aisément vos refus auprès des candidats en fout basant sur des éléments factuels, objectifs et concrets. Donner un retour précis et argumenté aux candidats est toujours une bonne chose (pensez expérience candidat 😉)

Start-up et méthodes pour recruter, en résumé

Pour résumer, les méthodes de recrutements en start-up sont bien spécifiques: le besoins rapide de profil rapidement opérationnels ne laisse pas la place à l’pproximation. Les méthodes proposées dans cet article vous serviront sans aucun doute de support pour orienter vos actions et optimiser vos recrutements. A vos marques, prêts, recrutez !